如果績效標準客觀透明主管也給

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績效評級標準與其他工作不一致年度績效評估還回顧了績效期間突出了員工績效的成功和缺點。它並不總是考慮根據未來的工作要求績效需要如何改變。例如如果員工獲得晉升那麼職位要求就會發生變化成功的標準也會發生變化。如果讓某人在當前工作中取得成功那麼他的行為可能會產生不利影響。簡而言之績效管理無助於為與員工發展和繼任計劃相關的決策提供資訊。

請繼續關注我們的下一篇部落格瞭解如何解決這個問題。對聯邦績效評估的建議雖然當前的聯邦績效管理體系不太適合提高技能但各機構不能放棄公平準確地評估員工的成就。首先與員工合作制 阿爾巴尼亞手機號碼列表 定客觀的績效標準。在這一年中主管需要勇敢地監控績效並提供源源不斷的建設性反饋。應儘早且經常解決效能問題。為大貢獻者提供切實的獎勵。金錢獎勵是一個顯而易見的選擇但代理機構也可以發揮創意。為高績效員工提供額外的帶薪休假或令人垂涎的工作任務。




予反饋那些沒有得到豐厚獎勵的員工很可能會接受這個結果。當前的聯邦績效管理體系需要改革。我們建議重點回顧去年的成績和不足並採取適當的胡蘿蔔加大棒措施然而重要的是要儘量避免在評估審查期間批評個人品質。將個人技能評估和績效評估混在一起很容易陷入陷阱但將兩者分開是成功的關鍵。我們將在下一篇文章年度績效評估與能力評估中詳細討論這一挑戰。是精選部落格計劃的一部分我們在該計劃中精選來自全國乃至全世界政府聲音的部落格文章。要檢視更多精選帖子請單擊此處。